איך מתמודדים עם תופעת השחיקה בעבודה?

קולגה שלי עבד לאחרונה בחברת הייטק מובילה בישראל. שמתי לב שהוא נהפך מסוגר בעצמו ופניו נפולים. הוא סיפר לי שהוא עובד 15 שעות ביום , המנהלים שלו שולחים לו מיילים בסוף שבוע והוא נדרש להיות זמין . קצב העבודה והעומס הרציף שהוא נחשף להן החלו להשפיע עליו לרעה הוא נהפך למסוגר ובני משפחתו שמו לב שמצב רוחו ירוד והוא הפך להיות מסוגר בתוך עצמו. אלו סימני שחיקה מובהקים.

לאחרונה הוא החל לחפש עבודה. מסתבר שהחברה ידועה לשמצה בקצב תחלופת העובדים הגבוהה שלה ובתרבות הארגונית שלה שמעודדת את מנהליה לעבודה על בסיס 7*24 . הפרדוקס הוא שהחברה נכללת ברשימת 100 החברות של דמרקר שהכי כדאי לעבוד בהן בין השאר בגלל תנאי העבודה "הטובים".

על פי מכון גיאוקרטגרפיה שערך מחקר עבור קרן מעגלים, בישראל למעלה מ- 40 אחוז מהעובדים דייוחו על שחיקה בעבודה וזה עוד נמדד לפני מגפת הקורונה.

העיסוק ב - Wellbeing (אורח חיים בריא לגוף ולנפש) בחברות ובארגונים הוא כבר לא מותרות אלא הכרח. קצב העבודה , הלו"ז התובעני של 50 שעות ויותר בשבוע כולל עבודה בבית בשל מודל ההיבריד כל אלה יוצרים את תופעת השחיקה . בטווח הבינוני העובדים משלמים את המחיר במחיר של חשיפה למחלות שנובעות משעות ארוכות. (מחקר של ארגון הבריאות העולמי ) וכן למשברים אישיי ומשפחתיים ועוד. ידוע ממחקרי wellbeing שתפוקה גבוהה של העובד נמצאת במתאם גבוה עם איזון שהעובד יוצר בין העבודה למשפחה. כל הפרה של איזון זה פותחת תיבת פנדורה בריאותית ופסיכולוגית.

נראה שארגז הכלים המוכר שהחברות נוהגות להציע לעובדיהן כמו: לימודי יוגה, סדנאות מינדפולנס , סדנאות תזונה וכול' אינו מספק פיתרון יעיל לבעית השחיקה אלא הוא בבחינת פלסטר . ארגון הבריאות העולמי הגדיר לאחרונה את השחיקה כמחלה תעסוקתית ברשימת המחלות שלו. ( ICD011 ). מניסיוני למדתי שהשחיקה לרב היא לא בעיה של עובדים פרטניים אלא נובעת מדפוסי עבודה לא ריאליים שהחברות מכתיבות ומהתרבות הארגונית שמעודדת התמכרות מוחלטת לעבודה על חשבון החיים האישיים והמשפחה.

ארגון התקינה הבין לאומי ISO שמושבו בג'נבה, זיהה את המצוקה של הארגונים, איגד מומחים מתחום הבריאות התעסוקתית והכין תקן בין לאומי חדש ISO 45003 שהתפרסם לאחרונה. התקן מטווה פתרונות לארגונים ולחברות.

התקן מפרט את אחריות ההנהלה להטמעת נוהלי עבודה ולשמירת ה- well being והבריאות הפסיכולוגית של העובדים כחלק מהאסטרטגיה הניהולית של הארגון – כל זאת כדי למנוע פגיעה בבריאות ולספק מקום עבודה בטוח ובריא. הארגון שיאמץ את עקרונות התקן, ייקח אחריות, יסלק את גורמי הסיכון וימזער את הסיכונים הפיזיים והפסיכולוגיים. הסיכונים פסיכולוגיים משפיעים הן על הבריאות והן על הבטיחות והשלומות בעבודה באופן רחב ביותר. סיכונים פסיכולוגיים קשורים גם לעלויות כלכליות לארגונים ולחברה (היעדרויות, תחלופה, ירידה באיכות המוצר או השירות, חקירות ותביעות משפטיות במקום העבודה וכן נזק למוניטין של הארגון) וגם לבריאות לקויה ומצבים בריאותיים קשורים (כגון: מחלות לב וכלי דם, סכרת, חרדה, דכאון, הפרעות שינה). ניהול אפקטיבי של הסיכונים הללו יוביל לתועלות כגון: עליה ברמת המחויבות של העובדים, פרודוקטיביות משופרת, חדשנות רבה יותר וקיימות ארגונית. לארגון ולעובדים יש אחריות משותפת לשמירה על הבריאות, על הבטיחות ועל השלומות בעבודה ולשיפורן. הצלחת ניהול הסיכונים הללו תלויה במחויבות של כל הרמות והפונקציות של הארגון, במיוחד של ההנהלה הבכירה. התקן החדש מהוה נקודת התפתחות חשובה בהטמעת תרבות ודפוסי עבודה מבוססי wellbeing בארגון .